日本处理劳资关系的准司法机构:劳动委员会
2019/1/15 14:23:28 点击率[16] 评论[0]
【法宝引证码】
    【学科类别】劳动争议和劳动监督
    【出处】人民法院报
    【写作时间】2019年
    【中文关键字】日本;处理劳资关系;劳动委员会
    【全文】

      日本是劳动关系比较稳定的资本主义国家,少有罢工等劳资矛盾激化现象发生。这种局面的形成,主要是五个方面的原因:劳动法律发达,特别是劳动基准法比较完善;终身雇佣制已被企业与劳动者所普遍接受,劳动者对企业的忠诚度很高;建立了富有成效的劳动谈判制度与机制;劳动争议处理机制比较完善,重视通过非诉讼途径解决劳动争议;专门设立的准司法机构劳动委员会,不仅负责集体劳动争议的处理,还通过改革,全面介入个别劳动争议的处理,成为解决劳动争议的主要方式与途径。
     
      日本在二战后经济复苏很快,虽然最初也经历了劳动关系紧张的时期,但自20世纪70年代以来,劳资关系比较稳定,这与日本建立的一套适应国情的劳动关系调整机制,特别是以准司法机构——劳动委员会为中心的劳动争议处理机制是分不开的。
     
      日本劳资关系的特点
     
      在日本,劳动者与雇主的劳动关系主要是依据其劳动关系法、工会法等基本劳动法律确立。劳动合同制度在日本并不发达,建立劳动关系不签订个人劳动合同,只有集体劳动合同。集体劳动合同虽然比较普及,在大企业签订率达到60%,但50人以下小企业的集体合同签订率不到10%,而且日本的工会组织不发达,入会率不到四分之一,因此,日本的劳动合同制度并不如其他资本主义国家发达。但是,日本的基本劳动法律比较完善,很大程度上弥补了劳动合同制度不健全带来的问题。
     
      日本企业劳资双方的集体协商机制比较普及。通过集体谈判解决劳动争议是一种有效的手段。集体协商的主体一方是雇主,一方是工会,无工会的企业则是工人的代表机构或代表。协商的内容很广泛,不仅包括工资调整、劳动条件的改善,甚至向企业提出合理化建议以及讨论对人员的纪律处理。最重要的集体协商活动是每年一次为增加工资和改善劳动条件而进行的集体谈判。
     
      每年年初,日本雇员工会的全国性组织——日本总工会和日本雇主企业的全国性组织——日本经济联合会分别会发布工资指导线报告和年度经济形势报告,供劳资双方作为集体谈判的参考;各行业协会及行业工会也会分别进行谈判指导,提出工资谈判的指导意见。而最终的集体谈判实际是由各企业工会和企业雇主通过直接谈判达成工资增长的协议。
     
      日本企业的另一个重要用工机制是终身雇佣制。虽然日本法律对终身雇佣制并未作出规定,但作为一种惯例,为企业所普遍遵守。所谓的终身雇佣,只是职业的相对稳定,不轻易解雇,但并不是说不能解雇。如果雇员犯罪或者达到集体合同中的解雇条件,还是会遭到解雇的。
     
      日本企业的上述用工制度,在相当长的时期内,对于稳定劳资关系,减少劳动争议起到了重要的作用。但是,自20世纪90年代以来,日本经济出现停滞,资金外流严重,失业率大大增加,同时劳动者一方也出现了非全职就业、女性就业、性别歧视、人才流动频繁等新的问题,劳动争议大量发生,劳动关系出现了新的紧张局面。
     
      随之而来的,劳动关系调整机制以及劳动争议处理机制也发生了很大的变化。主要表现在:受德国法的影响,日本将劳资争议区分为权利争议和利益争议;个别争议和集体争议。不同的争议类型采取不同的处理方式。对于权利争议,不管其是个别争议,还是集体争议,都由司法机关处理。对于利益争议,需经团体交涉方式处理,协商解决不成的,则按照劳动委员会的争议处理程序(斡旋、调解、仲裁)分别处理。
     
      集体劳动争议的处理:以劳动委员会为主体的处理机制
     
      建立了劳动争议的专门处理机构:劳动委员会
     
      日本建立了负责处理劳动争议的专门处理机构:劳动委员会。根据日本工会法的规定,日本中央和地方分别设立劳动委员会,由资方、劳方和公益方三方代表组成。资方、劳方代表分别由资方团体(日经联)、劳方团体(连合)推荐,公益方代表经劳资双方共同推荐后由劳动大臣任命。
     
      劳动委员会的职责主要有两项:第一,对不当劳动行为进行审查和处理。第二,对劳动争议进行处理。劳动争议的处理实行级别管辖,中央劳动委员会负责处理涉及全国及跨都、道区域的重大劳动争议案件。
     
      集体争议的处理:以劳动委员会为主体的处理机制
     
      战后的日本宪法,对于“劳动三权”,即劳动者的团结权、集体谈判权和争议权明确予以保护。与此对应,劳动争议也被区分为个别争议和集体争议,而且法律侧重对后者的保护。日本法上的集体劳动争议与个别劳动争议的区别,主要在于争议的劳动者一方,主体是劳动者个人还是劳动者组成的团体(工会以及工人群体),前者是个体劳动争议,后者则是集体劳动争议。
     
      针对集体劳动争议,日本制定了工会法、劳动关系调整法等四部法律,形成了由劳动委员会、劳动局、仲裁委员会以及内阁总理大臣为处理主体,通过斡旋、调解、仲裁和紧急调整等手段分别处理的解决机制。
     
      (1)斡旋:劳动委员会主要负责对劳资争议进行斡旋,斡旋的目的是促进双方进一步协商达成一致。其方法是由劳动委员会主任任命一名劳动关系专家担任斡旋员,听取劳资双方申辩后,提出斡旋方案,促成双方接受。斡旋没有强制性,劳资双方有权拒绝。
     
      (2)调停:斡旋失败的,劳资双方可以提出调停申请,由劳动局组织调停委员会进行调停,调停委员会的成员由劳动局代表、资方和劳方推荐的代表组成。调停委员会在了解双方意见后提出调停方案。由于调停委员会有权公布调停结果和价值判断,因此形成了社会压力,故调停的成功率也比较高。
     
      (3)仲裁:日本劳动争议仲裁委员会成员由劳动委员会成员担任,对于争议双方都同意接受仲裁的集体劳动争议案件进行仲裁,仲裁结果具有强制约束力,且具有不可诉性,双方必须执行。
     
      (4)紧急调整:当公益企业、大型企业和关系到国计民生的特殊行业发生劳动争议且当事人企图采取争议行为时,内阁总理大臣在听取劳动委员会的意见后,有权作出紧急调整的决定,在紧急调整的决定公告50天内,禁止采取任何争议行为。
     
      对于不当劳动行为的处理
     
      日本对于雇主限制和妨碍工人行使结社权和保护自身权益行为称为不当劳动行为并加以规制。根据日本工会法的规定,不当劳动行为具体表现为四类:因工会会员进行谈判或参加罢工而在工作上受到词语歧视或被解雇的;雇主拒绝劳方提出的谈判要求的;解雇工会会员,阻止工人成立工会的;工人因向劳动委员会申诉而受到歧视或被解雇的。
     
      职工向劳动委员会举报企业有不当劳动行为后,劳动委员会经审查向企业提出整改意见,如职工对该意见不满意,可要求劳动委员会再次审查或提交司法机关按照民事案件诉讼程序处理。
     
      个别劳动争议的处理:重视发挥劳动委员会的作用,尽可能通过准司法途径解决争议
     
      20世纪80年代中期以前,日本政府和社会各界关注的主要是集体劳动争议的解决,而处理劳动者个人与企业或管理者之间的个别劳动争议处理制度基本上是空白的,个人劳动争议被视为一般的民事纠纷,按照民事诉讼法的程序进行,当时,没有成立劳动法院,个别劳动争议由普通法院审理,也没有专门处理劳动争议案件的法官,对此类案件的处理,法院倾向于利用事实上的斡旋达成和解。
     
      为了适应从20世纪末以来个别劳动争议大量增加的情况,日本政府分别于2001年7月和2004年4月颁布《促进个别劳动争议解决法》和《劳动审判法》,并分别于2001年10月和2006年4月正式实施,前者是关于政府行政部门解决个别劳动争议的法律规定,后者是通过劳动审判制度解决个别劳动争议的法律规定,此劳动审判制度只是一种介于行政手段和法律手段之间的准司法途径。这样,日本个别劳动争议的处理途径有三种:
     
      劳动部门组织的调解
     
      发生个别劳动争议后,如果争议当事人要求劳动部门进行调解,劳动局长认为有必要,应当组成调解委员会进行调解。调解委员会由三人组成,其成员主要来自律师、大学教授和劳动问题专家,调解委员会主要向当事人介绍以前处理过的与当前争议相似争议的处理结果,使当事人对于争议的处理结果有基本判断和参照,从而有利于双方达成调解。
     
      劳动审判委员会组织的劳动审判
     
      根据《劳动审判法》,在全国50个地方法院(裁判所)内设立劳动审判委员会。法院在收到当事人的诉讼请求后,立即成立劳动审判委员会进行案件审理。劳动审判委员会由一名职业法官和两名分别来自雇主组织和工会组织的非专业法官陪审员组成。案件审理由职业法官主持,裁决结果要有过半数人员同意才有效。
     
      劳动审判委员会审理案件被限定为三个阶段,每个阶段的期限为一个月。第一阶段主要是查清事实,确定证据,并对双方和解的可能性进行评估。第二阶段主要是核实证据,了解双方有无调解意向。第三阶段是提出调解建议。如果双方达成调解,则案件结案,调解协议与法院调解协议具有同等法律效力,当事人必须执行。如果当事人不同意劳动审判委员会的调解方案,审判委员会则中止调解程序,依据法定程序作出支付金钱等判决。
     
      地方法院组织的劳动审判
     
      劳动审判委员会的判决不同于法院判决,其效力待定。如果其判决作出后,当事人在两周内没有提出书面的反对意见,判决才发生法律效力;如果当事人在两周内提出书面异议,则劳动审判委员会的判决自动失效,案件自动转入同一地方法院,按照普通民事诉讼程序进行审理。日本与我国面临着相似的问题,如果通过普通民事诉讼的模式去解决个别劳动争议,对于当事人而言也普遍存在着周期长、费用高的问题。
     
      综上,日本劳动争议处理机制将争议区分为集体争议和个体争议,分别规定不同的处理机制;建立专门处理劳动争议的劳动委员会,特别是重视对于企业不当行为的处理和制裁,重视通过劳动委员会等非官方途径解决集体劳动争议;适应个别劳动争议处理的新的需求,建立新的个别劳动争议处理机制,重视发挥劳动争议咨询的作用、指导和调解等非司法途径解决方式的作用,力求提高争议解决的效率和劳动审判委员会组成人员中劳资双方力量的平衡,有利于当事人的相互妥协,通过和解方式解决争议。

    【作者简介】
    侯海军、王芹,南京师范大学。

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